因不满突遭降薪，新华基金管理股份有限公司（简称“新华基金”）前专户业务二部总监陈某和专户业务二部总监助理郑某与“老东家”对簿公堂，索赔超千万奖金。
据裁判文书网近日公布的两份民事判决书，陈某与郑某因不满公司降薪，主动离职后，主张新华基金支付其工资、提成、奖金，累计超千万元。
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在一审判决中，陈某、郑某的部分诉求得到支持，但陈某、郑某、新华基金均不服判决，都提起了上诉，而根据二审判定，陈某、郑某关于奖金发放的诉求，依然未得到法院支持。
口头提出离职后，火速劳动仲裁立案
根据判决书，2014年1月，陈某入职新华基金，2020年1月，约定担任专户管理部门的副总监兼专户业务二部总监，月工资为54000元，执行工资结构为基本工资70%、绩效工资30%。此外，陈某的工资构成还包括奖金及提成。
2020年3月，陈某的工资标准从54000元降至50500元，2020年4月8日陈某收到其2020年3月的税前工资后，口头向新华基金的领导提出离职。次日，2020年4月9日，陈某向北京市海淀区人力资源和社会保障局投诉，投诉事项为“未出具解除劳动合同书面证明”，同日陈某到北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会（下称“海淀区仲裁委”）立案。
陈某主张，新华基金无故降薪且拖欠其2017年1月1日至2020年4月8日的提成及奖金，其于2020年4月8日因降薪及未发放提成向新华基金的领导口头提出离职，并申请了仲裁，2020年5月15日，陈某向新华基金发送了电子邮件。新华基金应支付其2020年3月1日至2020年4月8日的工资差额、2017年1月至2020年4月8日的提成3642959.87元和奖金3085527.51元、支付2019年4月1日至2019年12月31日奖金7001204.7元；及解除劳动合同经济补偿金172516.5元。
郑某的情况与陈某十分相似。据判决书，郑某于2015年6月29日入职新华基金，双方签有期限自2018年6月29日至2021年6月28日的劳动合同，约定郑某担任专户业务部门的销售经理，月工资为19000元，执行工资结构为基本工资70%、绩效工资30%。
2019年4月1日郑某的月工资调整为28700元，2019年4月3日郑某由专户业务二部销售经理调动为专户业务二部总监助理，专户业务二部总监为陈某。2020年3月，郑某的工资标准从28700元降至26800元。2020年4月9日，郑某向北京市海淀区人力资源和社会保障局投诉的事项也是“未出具解除劳动合同书面证明”，同日郑某也到海淀区仲裁委立案。
郑某主张，新华基金应支付其2020年3月1日至2020年4月8日的工资差额；支付其2017年1月1日至2020年4月8日提成工资437782.88元和奖金566715.9元；支付其2019年4月1日至2019年12月31日奖金6859822.24元；支付解除劳动合同经济补偿金132705元。
基金公司称两人工作出现“严重事故”
新华基金方面则主张陈某、郑某此前从未正式提出离职，2022年5月22日，新华基金以陈某、郑某旷工为由分别向两人解除劳动合同，并于2020年6月2日向两人正式邮寄了解除通知。
其实，陈某、郑某突遭新华基金降薪的主要原因是该公司认为，两人工作出现“严重事故”。
新华基金提到，陈某负责的东旭产品和郑某负责的永仁产品2019年1月需要降杠杆，公司曾开过会对陈某、郑某提出了降杠杆率的要求，但两人没有与委托人沟通降杠杆率。
新华基金持有的东旭债券30只专户产品在沪深交易所开展的质押式回购交易发生杠杆率超标及欠库的情况，陈某作为公司的专户业务总监、专户产品承揽人及各方第一沟通人应对其所负责的专户业务负有管理职责，公司多次要求专户部降低产品杠杆率，但最终东旭债券的30只产品杠杆率超标及欠库问题的发生致使公司不得不向银行支付巨额利息。新华基金将此次事故确定为重大事故，决定对陈某降一档工资。郑某的情况也如出一辙。
陈某则认为新华基金的制度不合理，因公司的风险控制部设定的风险指标不合格，相关的风险不是销售人员造成的，陈某所售产品已经经过证监会审查，产品也已经上市，新华基金没有告知如何降杠杆，陈某也曾联系客户要求降杠杆，但是因为客户与新华基金已经签署了合同，降不了杠杆，陈某每天也就此情况在开会中进行过反馈。
新华基金表示，该公司与工商银行合作的产品都应该是非通道产品，需要承担风险责任，陈某在承揽时应告知委托人是非通道产品，但是陈某实际将本该做成非通道类产品的做成了通道类产品。新华基金因为已经与托管行工行签了协议，给托管银行造成损失，该公司需要承担。
驳回上诉，终审维持原判
最终，一审法院分别判定，新华基金应支付陈某2020年3月的基本工资差额2450元及绩效工资16200元、解除劳动合同经济补偿金172516.5元。新华基金应支付郑某2020年3月的基本工资差额1330元及绩效工资8610元、解除劳动合同经济补偿金132705元。
但是，双方对于一审判决均表示不服，再次向法院提起上诉。陈某请求发回重审或改判新华基金支付其应发但未发奖金10184089.96元；郑某请求发回重审或改判新华基金支付其应发但未发奖金9787116.62元；新华基金则请求改判该公司无需支付陈某、郑某2020年3月的工资差额、绩效工资及解除劳动合同经济补偿金。
判决书显示，二审法院认为，新华基金未能提交有效证据证明陈某应当知晓承揽的产品为非通道产品，故新华基金将相关事故责任归责于陈某、郑某缺乏依据，据此对陈某、郑某进行降薪处理确有不当。关于工资差额的具体核算，双方均认可陈某、郑某的绩效工资是每月固定发放，一审法院判令新华基金支付陈某、郑某2020年3月基本工资差额和绩效工资并无不当。基于新华基金公司确实存在未足额支付陈某、郑某劳动报酬的情形，一审法院结合陈某、郑某的工作年限和薪资水平判令新华基金支付其解除劳动合同经济补偿金额亦无不当。
对于陈某、郑某的上诉请求，二审法院认为，《新华基金管理股份有限公司专户业务考核激励管理制度》的制定过程经过民主程序，内容不违反法律和监管部门的相关规定，陈某、郑某亦知晓该制度的规定。现陈某、郑某所参与的项目发生过重大风险事件，按照上述制度的规定，陈某、郑某确不符合享有奖金的前提条件。
二审判定，陈某、郑某与新华基金的上诉请求均不能成立，根据相关法律法规，法院决定驳回上诉，维持原判。与此同时，陈某、郑某、新华基金均摊案件受理费。二审判决也是终审判决。
